该文件指出：“一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：

（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

（二）企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用。

（三）职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出。

（四）离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用。企业重组涉及的离退休人员统筹外费用，按照《财政部关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》（财企﹝2009﹞117号）执行。国家另有规定的，从其规定。

（五）按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在本通知各条款项目中的其他支出。”

“企业福利”最终的受益者是企业职工。那么直接向员工发放工资，与向职工发放福利，有什么区别呢？

01、共性：均可在企业应纳税所得额中进行扣除

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定：“企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。”

该条例第四十条规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”

02、差异：发放合法福利金额不会产生提高社保公积金的效果

根据《社会保险法》、《住房公积金管理条例》等规定：“用人单位应当按照国家规定的本单位职工工资总额的比例缴纳基本养老保险费，记入基本养老保险统筹基金。”

“职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。”

企业发放工资，直接提高工资总额，还需相应提高社保费公积金基数；但是发放合理的福利（已明文规定纳入工资总额管理的福利项目除外），不需要提高社保费公积金基数。

03、收入合理福利化的作用：既控制用工成本又兼顾员工关系管理

员工在日常生活消费中有着不同的需求，有些需求甚至需要企业的帮助。例如，在新冠疫情防控期间，很多职工通过自己的力量很难快速采购到生活物资，此时企业通过杉德企集通保供企业配送给员工的“蔬菜大礼包”，无疑比发一笔慰问金或工资补贴更让员工感觉到温情，有效提升职企关系。

所以更多的企业愿意合理合法的实现职工“收入福利化”，即将人工成本的一部分通过工资的方式发放，另一份则通过“企业福利”的方式发放，既提升员工满意度，又能有效控制人工成本。

此时要注意“金额”界限，企业福利费用的总额一般不宜超过工资薪金总额的14%。

《企业所得税法实施条例》第四十条规定：“企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。”

也要注意有些项目坚决不能纳入福利。

《企业财务通则》（财政部令第4号）第四十六条明确规定：“企业不得承担属于个人的下列支出：（一）娱乐、健身、旅游、招待、购物、馈赠等支出。（二）购买商业保险、证券、股权、收藏品等支出。（三）个人行为导致的罚款、赔偿等支出。（四）购买住房、支付物业管理费等支出。（五）应由个人承担的其他支出。”

随着金税四期的上线，“收入福利化”是企业降低人力成本的一个合理思路，但这种思路必须紧守“合规”二字。